W myśl art. 77⁵ § 1 KP podróż służbowa polega na wykonywaniu zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego. Stałym miejscem pracy może być siedziba pracodawcy, jednostka organizacyjna prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa bądź inne wskazane przez pracodawcę miejsce, w którym pracownik zazwyczaj zobowiązany jest stawić się celem realizacji zadań wynikających z treści zawartej umowy o pracę. Orzecznictwo SN wzbogaca tę definicję, stwierdzając, że stałe miejsce pracy, to co do zasady miejsce ściśle określone w granicach jednej miejscowości lub placówki zatrudnienia i tam, gdzie praca jest stale, zwykle i regularnie świadczona, a pracownik z reguły nie traci więzi z miejscem zamieszkania i ośrodkiem życia prywatnego lub rodzinnego.

Natomiast delegowanie pracownika do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego polega na czasowym powierzeniu pracownikowi wykonywania określonych zadań na terytorium innego państwa członkowskiego UE. Źródłem tej instytucji są postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r. nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE z 1997 r. L 18). W świetle tej dyrektywy oddelegowanie może przybrać jedną z trzech następujących form:

• pracodawca deleguje pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim,
• pracodawca deleguje pracownika do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego,
• pracodawca, jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel, wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium innego państwa członkowskiego.

Aby prawidłowo zakwalifikować wyjazd pracownika jako jedną z omawianych instytucji należy ustalić cel pobytu pracownika poza granicami Polski. Cel ten determinowany jest charakterem prac świadczonych przez pracownika na terytorium innego kraju, które wymagają przejściowej, bądź też jego stałej dyspozycyjności w okresie i miejscu realizacji zadania. O ile więc podróż służbowa ma charakter incydentalny, to oddelegowanie, jakkolwiek również czasowe, ma zdecydowanie bardziej trwały charakter niż podróż służbowa. Przy czym należy podkreślić, że przepisy nie definiują okresu przez jaki powinna trwać podróż służbowa. W literaturze fachowej można wprawdzie napotkać poglądy, że graniczny jest tu okres maksymalnie 3 miesięcy, jednakże takie stwierdzenie nie znajduje potwierdzenia w przepisach prawa, a podróż służbowa jeżeli jest uzasadniona powierzonym zadaniem, może trwać znacznie dłużej. Pamiętać jednak należy, że podróż służbowa służy wykonaniu określonego zadania poza miejscem pracy, nie powinna ona natomiast być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o konieczności zmiany miejsca świadczenia pracy.

Z tego względu, podstawową różnicą, która będzie wskazywała czy mamy do czynienia z podróżą służbową czy z oddelegowaniem będzie kwestia zmiany umowy o pracę w zakresie miejsca świadczenia pracy. W przypadku oddelegowania dotychczasowa umowa o pracę musi zostać zmodyfikowana poprzez zmianę stałego miejsca pracy pracownika. Zmianie na ogół ulega również odbiorca efektów pracy oddelegowanego pracownika. Natomiast udanie się w podróż służbową nie wymaga zmiany dotychczasowych postanowień umownych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Przejściowe świadczenie pracy poza siedzibą pracodawcy lub stałym miejscem pracy pracownika odbywa się w sposób mniej sformalizowany, zazwyczaj w dokumencie polecenia wyjazdu służbowego, a za wyniki swojej pracy, w tym wykonanie zadania poza siedzibą pracodawcy, pracownik nadal odpowiada przed tą samą osobą.

Radca Prawny Tomasz Jarczyk